韓國的職場等級(jí)秩序也滲透進(jìn)職場聚餐文化，員工經(jīng)常在下班后三五成群小聚。 （姚萌/圖）

中國留學(xué)生馬源在韓國企業(yè)新世界國際工作兩年多了。

2019年秋季，馬源從首爾大學(xué)畢業(yè)后，在公采（校招）考試中脫穎而出，成為這家韓國企業(yè)的社員。

新世界國際隸屬于財(cái)閥企業(yè)新世界集團(tuán)（SHINSEGAE）。在韓國財(cái)閥企業(yè)工作意味著穩(wěn)定、體面和高收入。馬源能在新冠疫情暴發(fā)前夕進(jìn)入財(cái)閥企業(yè)，她稱這是一件“幸運(yùn)的事”。

但入職近三年后，馬源卻被韓國職場的前后輩文化和“論資排輩”現(xiàn)象壓得喘不過氣。

韓國的職場環(huán)境亟需改善。2022年5月底，74家韓國財(cái)閥企業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)公司簽署了一項(xiàng)《改善企業(yè)文化和職場環(huán)境》協(xié)議，社會(huì)各方努力創(chuàng)造更開放、更包容的職場環(huán)境。

“這屆新人怎么不打招呼？”

“遇到新同事，我會(huì)下意識(shí)地問對方年齡和入職時(shí)間?！瘪R源告訴南方周末記者，年齡和資歷是韓國職場的潛規(guī)則。

入職最晚、年紀(jì)最小的員工通常是部門的“忙內(nèi)”。這意味著，要承擔(dān)起部門內(nèi)的“跑腿”“打雜”工作。比如，會(huì)議上做筆記、給團(tuán)隊(duì)買咖啡、在聚餐時(shí)預(yù)訂餐廳、倒水或遞碗筷等。

初入部門時(shí)，馬源就是一名“忙內(nèi)”。為了快速融入團(tuán)隊(duì)，她記下了部門所有前輩的飲食口味和領(lǐng)導(dǎo)喜歡的餐廳。

“拿咖啡時(shí)，我會(huì)給每杯咖啡套上杯托、插上吸管?！瘪R源做得小心翼翼：為了保證咖啡的衛(wèi)生，她還在撕吸管包裝時(shí)，會(huì)特意保留吸管頂端五分之一塑料紙。

“職場新人要會(huì)察言觀色”，這個(gè)觀念始于馬源參加的入職培訓(xùn)。

她耳邊總會(huì)回想起入職培訓(xùn)老師的叮囑：進(jìn)電梯要幫前輩按電梯門，遇到任何人都要打招呼，出差時(shí)給領(lǐng)導(dǎo)打車、領(lǐng)導(dǎo)同車該坐在外側(cè)……

“這屆新人怎么都不愛打招呼？”當(dāng)一名新同事被人力資源部門質(zhì)問時(shí)，馬源聽聞后心里也“咯噔”一下。

通常，若是新員工做得不周到，韓國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也不會(huì)直接點(diǎn)破，要么借他人之口傳話過來，要么當(dāng)面委婉提醒“現(xiàn)在的孩子真不一樣”。

在傳統(tǒng)的韓企中，高管常常通過“精神訓(xùn)話”，向下屬樹立權(quán)威。

英國記者麥克·布林（Michael Breen）在著作《新韓國人：從稻田躍進(jìn)矽谷的現(xiàn)代奇跡創(chuàng)造者》描述了這樣一幕：在元旦假期結(jié)束的第一個(gè)工作日，韓國大農(nóng)集團(tuán)會(huì)長召集下屬，對他們大吼了半小時(shí)，就像心情不好的軍官在亂發(fā)脾氣。

大農(nóng)集團(tuán)會(huì)長事后向麥克·布林解釋，“如果我不這么做，他們就不會(huì)把我當(dāng)回事。”

嚴(yán)格的職場等級(jí)秩序也滲透進(jìn)職場聚餐文化。韓國企業(yè)高管將團(tuán)建聚餐稱為“培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)凝聚力”，往往會(huì)在飯桌上透露出對個(gè)別員工的看法，但下屬依舊要畢恭畢敬地給領(lǐng)導(dǎo)斟酒、讓領(lǐng)導(dǎo)坐主位。

對愈演愈烈的聚餐文化，《韓民族日報(bào)》則認(rèn)為，這對韓國上班族來說是一種“強(qiáng)迫集體娛樂”。韓國就業(yè)網(wǎng)站Job Korea對職場聚餐態(tài)度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，超過41%的上班族要“看領(lǐng)導(dǎo)的眼色”選擇是否參與聚餐。

“喜歡抽煙喝酒的員工，會(huì)把這種社交當(dāng)做接近領(lǐng)導(dǎo)的好機(jī)會(huì)?！瘪R源說，不喜歡的員工只能“頭皮發(fā)麻”。

在等級(jí)秩序下，一些稍有資歷的“小領(lǐng)導(dǎo)”也時(shí)常對新人“打官腔”。

2021年，李英淑厭倦了韓國職場以權(quán)壓人、高強(qiáng)度加班，她從工作三年的韓國頭部游戲公司網(wǎng)禪（Webzen）離職了。

令她印象最深的是，同組有一名女生“忙內(nèi)”，她每天下班前，必定會(huì)90度鞠躬對組內(nèi)30位同事輪流說“我下班了，明天見”。

網(wǎng)禪公司是韓國互聯(lián)網(wǎng)巨頭Naver的下屬公司，講究扁平化管理，鮮少有“下班打招呼”的文化。李英淑打聽了解到，原來給每位同事打招呼是“忙內(nèi)”的領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)制要求的。

“她的領(lǐng)導(dǎo)和她只差三歲，一個(gè)1992年（出生），一個(gè)1995年?！崩钣⑹缦蚰戏街苣┯浾哒f，她的領(lǐng)導(dǎo)真的很“老頑固”（kkondae）。

“老頑固”是2018年以來韓國職場中開始出現(xiàn)的一個(gè)流行詞，是指在職場永遠(yuǎn)相信自己對、別人錯(cuò)的高年資者。后來，“老頑固”逐漸演化為與年齡長幼無關(guān)，更多是一種優(yōu)越感爆棚的心態(tài)。

“在韓國職場，員工等級(jí)和工作年限成正比，只要稍有一點(diǎn)資歷的人，都有可能成為‘老頑固’?！表n國首爾大學(xué)心理學(xué)教授郭錦珠還援引該國求職網(wǎng)站Saramin的數(shù)據(jù)說，71%的在職韓國人認(rèn)為，其所在公司存在一名以上年輕的“老頑固”。

“四五退、五六盜”

34歲的金鐘完的部門里也有兩名“老頑固”，時(shí)常對他的工作指手畫腳。但每當(dāng)觀點(diǎn)出現(xiàn)分歧時(shí)，金鐘完會(huì)選擇接受前輩的觀點(diǎn)，或是保持沉默。

“服從前輩”“避免成為異類”，畢竟是韓國職場的生存法則。

“反駁他們會(huì)顯得我不懂禮貌，也會(huì)讓接下來的工作更難推進(jìn)?！苯痃娡旮嬖V南方周末記者，他常勸自己，“反正下班后不會(huì)再見到前輩，我還能忍”。

2022年3月，經(jīng)過韓國政府組織的培訓(xùn)后，金鐘完應(yīng)聘成為韓資跨國牙科企業(yè)Sun Dental的一名軟件管理師。

這家企業(yè)的氛圍較為傳統(tǒng)，職場等級(jí)制度分明。入職三個(gè)月來，金鐘完僅在一次部門全體大會(huì)上見過一面高層領(lǐng)導(dǎo)。

“如果沒有明確原因，上班時(shí)間最好不要離開工位，人事部門會(huì)派人巡查?！苯痃娡臧l(fā)現(xiàn)，新公司的考勤嚴(yán)格、加班頻繁。

盡管這份工作的薪資比前一份翻了一番，達(dá)到每月400萬韓元（約合人民幣2萬元），但是，金鐘完的隱形加班時(shí)間變得越來越長。

“早八晚五”的工作時(shí)間常常拖到晚上九點(diǎn)半，待他開車從京畿道開回首爾時(shí)，時(shí)鐘往往已經(jīng)指向了十點(diǎn)，“忙的時(shí)候，周六也不能休息”。

此前，金鐘完一度在新冠疫情中被裁員，他不求在新公司能快速晉升，只希望能保住飯碗。

韓國的職級(jí)體系從低到高大致可分為：社員、代理、科長、部長、次長、理事和會(huì)長。在韓國職場穩(wěn)步晉升絕非易事，“論資排輩”是韓國職場晉升的先決條件。

在馬源工作的新世界集團(tuán)里，社員升代理、代理升科長均需在原崗位工作滿三年，通過晉升面試后才有機(jī)會(huì)升職，月工資會(huì)同步升高兩三千元人民幣。

“科長升部長就很難升上去了，先得做滿6年，年資到了都有面試機(jī)會(huì)，過不過就不一定了?！瘪R源說，她暫時(shí)沒看到公司里有人提前晉升，“誰的業(yè)績突出，公司只會(huì)多發(fā)給他一些獎(jiǎng)金?！?/p>

工作五年后，金虎林也悟出了韓國職場晉升的規(guī)律，“越往上晉升，職位越少，除非你特別優(yōu)秀或是有人脈?！?/p>

在不少韓企中，如果到了一定年齡，沒有升到對應(yīng)的崗位，即便手里還有一定權(quán)力，但職級(jí)也會(huì)被降成普通職員。

韓國的法定退休年齡是60歲，韓國職場素有“四五退、五六盜”的說法，很多上班族會(huì)選擇在45歲提前退休，如果堅(jiān)持到56歲就是“強(qiáng)盜”。因此，除了公務(wù)員和國企員工，韓國人很少在私營企業(yè)工作到60歲。

“45歲前后退休是大多數(shù)韓國人的選擇。”金虎林告訴南方周末記者多數(shù)韓國職場人的盤算：中年人升職無望，自尊心備受打擊，也沒有機(jī)會(huì)跳槽去更好的公司，倒不如拿一筆按年累計(jì)的退職金，去做小本生意。

在韓企政策助推下，“提前退休”現(xiàn)象也越掀越猛。2021年，韓國KB銀行將員工申請“名譽(yù)退休”的年齡擴(kuò)寬到40歲。韓國《亞洲日報(bào)》還報(bào)道，除了退職金、養(yǎng)老金外，多數(shù)企業(yè)承諾會(huì)付給主動(dòng)離職的“名譽(yù)退休”員工一筆慰勞金。

如今，金虎林是韓國房地產(chǎn)DK集團(tuán)下屬裝修公司的一名裝修代理，“如果不犯錯(cuò)，升到部長，我就算到頂了。”

32歲的金虎林就盤算著，如果晉升無望，就拿著退職金開一家小型裝修公司。

“老一輩沒給青年一個(gè)公正的機(jī)會(huì)”

韓國職場的等級(jí)制度被認(rèn)為源于“長幼有序”的儒家文化。

“在儒家文化里，年長者總是充滿智慧，（晚輩）應(yīng)該傾聽長者的話。”首爾大學(xué)心理學(xué)教授郭錦珠說。

年齡也是韓國社會(huì)運(yùn)轉(zhuǎn)的規(guī)則之一。不論在職場還是學(xué)校，“你多大了”總是韓國人見面的第一句話，郭錦珠說，這決定著彼此交往是用“敬語”還是“平語”。

“服從權(quán)威”的財(cái)閥企業(yè)管理制度，也加深了韓國職場的等級(jí)秩序。上世紀(jì)60年代，樸正熙政府主導(dǎo)實(shí)施“出口第一”“貿(mào)易立國”等外向型經(jīng)濟(jì)政策，三星、現(xiàn)代、SK、LG等大型企業(yè)借勢起飛，創(chuàng)造了長達(dá)二十多年的“漢江奇跡”。

美國作家杰弗里·凱恩（Geoffrey Cain）在專著《三星崛起》中將三星的管理風(fēng)格總結(jié)為“軍事化、大男子主義、不容犯錯(cuò)”。

如今，韓國企業(yè)的新老員工尚未完全交替，年長者依舊掌握著多數(shù)權(quán)力。2021年7月，據(jù)韓國企業(yè)分析研究院Leaders Index統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，50歲以下高管的人數(shù)僅占總員工的24.7%。

“50歲以上的‘86一代’掌握了過多的權(quán)力和財(cái)富，他們擠占了年輕人的（晉升）空間?！表n國西江大學(xué)社會(huì)學(xué)教授李哲承在其著作《不平等的世代》中分析。

“86一代”是指出生于上世紀(jì)60年代、求學(xué)于80年代的人，其享受了“漢江奇跡”帶來的就業(yè)機(jī)會(huì)和高工資增長。但1997年亞洲金融危機(jī)來臨時(shí)，韓國經(jīng)濟(jì)高速增長戛然而止。

金融危機(jī)后出生的韓國年輕人被稱為“經(jīng)濟(jì)危機(jī)世代”，普遍面臨著就業(yè)機(jī)會(huì)減少、韓國終身雇傭制度被打破、收入兩極分化的勞動(dòng)市場。

時(shí)至今日，“經(jīng)濟(jì)危機(jī)世代”對就業(yè)不平等仍持悲觀態(tài)度。2022年2月，韓國市民團(tuán)體“職場霸凌119”發(fā)布的問卷調(diào)查顯示，75.1%的受訪者認(rèn)為“老一輩沒有給青年一個(gè)公正的機(jī)會(huì)”，還有超過五成以上受訪者認(rèn)為“2022年的青年就業(yè)情況會(huì)更加惡劣”。

逃避“論資排輩”

“普通員工坐在辦公桌前無所事事，等待老板下班，只因?yàn)樗麄儾荒茉诶习逑掳嗲跋认掳唷！泵绹锻饨徽摺吩谖恼轮懈袊@，韓國職場的等級(jí)制度浪費(fèi)了大量時(shí)間。

在2017年經(jīng)合組織（OECD）的一項(xiàng)調(diào)查中，韓國人均工作時(shí)間也位列成員國第二名。

新人對前輩的絕對服從扼殺了企業(yè)的活力。韓國《亞洲日報(bào)》批評這一現(xiàn)象：各部門間缺乏溝通，“抱團(tuán)”現(xiàn)象嚴(yán)重，導(dǎo)致企業(yè)高層只關(guān)注業(yè)績、忽略個(gè)人感受。

“命令與服從”的特權(quán)文化甚至引發(fā)了多起職場霸凌（Gapjil）事件。2018年11月，韓國未來科技公司前董事楊金浩被曝“欺凌員工”。

他當(dāng)眾對一名普通員工甩巴掌，并猛擊后腦勺、逼其下跪。施暴的原因僅僅是該員工在論壇上吐槽對公司的不滿。

論資排輩的文化以及壓抑的職場氛圍，也讓大量海外精英人才不愿融入韓國社會(huì)。2011年，首爾大學(xué)曾以年薪900萬人民幣聘請諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者托馬斯·薩金特為教授，但僅半年任期后，薩金特便選擇回美國。

大企業(yè)和中小企業(yè)的發(fā)展不平衡，也擠壓了年輕人的求職空間。

在韓國招聘市場上，九成以上的中小型企業(yè)聘用了80%的就業(yè)人口，而十大財(cái)閥企業(yè)的職工只占就業(yè)人口的3%。

財(cái)閥企業(yè)的入職門檻頗高。三星企業(yè)的入職考試（GSAT）被稱為“韓國小高考”，每年報(bào)名人數(shù)近10萬，但錄取名額4000，入職率僅為4%。

財(cái)閥企業(yè)向來以優(yōu)厚的薪資福利、完善的晉升機(jī)制等吸引了大量求職者。韓國中小企業(yè)在薪資待遇方面對就業(yè)者明顯缺乏吸引力，在員工培訓(xùn)等人力資本方面的投入也不足。

在2021年韓國統(tǒng)計(jì)局就業(yè)數(shù)據(jù)中，超過62.8萬韓國人放棄就業(yè)，創(chuàng)下2014年以來的新高，未找到理想工作的畢業(yè)生往往選擇待業(yè)或者做短期實(shí)習(xí)。畢業(yè)已三年的申旭（化名）至今仍未找到工作，但他有兩份公共機(jī)關(guān)的短期實(shí)習(xí)經(jīng)歷。

“我找不到合適的正式工作，也不能待業(yè)在家，只能暫做工資水平更低的實(shí)習(xí)工作?！鄙晷裾f，受新冠疫情加劇的經(jīng)濟(jì)不景氣影響，他已經(jīng)放棄了到私企就業(yè)的想法。

目前，他正在準(zhǔn)備國家公務(wù)員考試。一些年輕人厭倦了職場上的“論資排輩”，選擇遵循個(gè)人意愿生活。

“個(gè)人成長空間很重要，企業(yè)的名氣和規(guī)模倒是其次?！眱赡陜?nèi)4次跳槽的樸秀珍（化名）說，韓國財(cái)閥企業(yè)確實(shí)是不少人的選擇，但真正進(jìn)入職場后，每個(gè)員工能做的事很有限。

韓國求職網(wǎng)站Saramin對青年離職率的調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，每10名40歲以下的年輕員工中，就有3人在工作不到5個(gè)月時(shí)選擇離職。

如今，年輕員工越來越重視工作中的“個(gè)人滿意度”。與父輩明顯不同，前者對于職場的忍耐力更低。

老財(cái)閥革新“搶人才”

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也成為不少韓國大學(xué)畢業(yè)生的理想工作崗位。在職業(yè)門戶網(wǎng)站Job Korea的“夢想雇主”調(diào)查中，韓國即時(shí)通訊軟件公司Kakao連續(xù)兩年成為大學(xué)畢業(yè)生的首選就業(yè)企業(yè)，取代了三星等財(cái)閥集團(tuán)。

2021年，Kakao創(chuàng)始人金凡秀也以凈資產(chǎn)135億美元，超過三星太子李在镕的123億美元，金凡秀成為寒門出身的科技企業(yè)家超越財(cái)閥家族的典型例子。

韓國財(cái)閥企業(yè)的“論資排輩”格局正在悄然變化。

“就叫我鐘熙?！?022年4月，60歲的三星聯(lián)席CEO韓鐘熙在首次會(huì)議上說，他希望跟員工間互稱姓名，而不是“冷冰冰的頭銜”。

2021年末，三星電子推出《面向未來的人事制度改革方案》。該方案旨在打破以往的資歷制，重用年輕人才，盡早實(shí)現(xiàn)公司高層年輕化。

三星電子提拔了198名30歲至40歲的年輕高管，擔(dān)任副總裁和執(zhí)行副總裁等職務(wù)。另外，該企業(yè)還任命了17名外籍或女性員工擔(dān)任高管。

“我們希望招募有才華的人，無論他們出生在哪或就讀于哪所大學(xué)?！表n國樂天集團(tuán)副總裁李康勛也公開“人才新政”。

樂天集團(tuán)還放棄了以“員工忠誠度”為標(biāo)準(zhǔn)提拔員工的傳統(tǒng)制度。彭博社報(bào)道說，在人才招聘層面，樂天集團(tuán)也不再對求職者的家庭背景進(jìn)行詳細(xì)背調(diào)。

為了留住人才，SK海士立在年輕員工對薪酬體系表達(dá)不滿后，補(bǔ)償了10個(gè)月的基本工資作為獎(jiǎng)金。

搜索引擎Naver、通訊軟件Kakao和電商Coupang等公司承諾在職場晉升上“任人唯賢”，尊重員工的個(gè)體需求和個(gè)人想法等。

韓國政府也推出了普惠面更廣的勞動(dòng)者保護(hù)政策。2021年7月1日修訂實(shí)施的《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》規(guī)定，所有企業(yè)實(shí)施52小時(shí)周工時(shí)制。早在三年前，韓國還開始施行《禁止職場欺凌法》。

但在Naver下屬公司工作三年后，李英淑依舊能感受到“論資排輩”的現(xiàn)象，“年輕人的思想是越來越開放了，高層領(lǐng)導(dǎo)或許會(huì)根據(jù)大環(huán)境調(diào)整職場要求，不過，他們的傳統(tǒng)思想還是很難改變?！?/p>

南方周末記者 顧月冰 南方周末實(shí)習(xí)生 程程