你結(jié)婚了嗎？

近期是否有結(jié)婚打算？

你生育了嗎？

近期是否有生育計(jì)劃？

作為女性求職者，你在面試時(shí)被問(wèn)過(guò)這些問(wèn)題嗎？如果被問(wèn)及這些問(wèn)題，又作何感想呢？最近，天津社保局等九部門(mén)發(fā)布“規(guī)范招聘行為，促進(jìn)婦女就業(yè)”有關(guān)問(wèn)題的通知，其中提及不得詢問(wèn)面試女性是否生育等問(wèn)題，避免求職中的性別歧視。事實(shí)上，今年已陸續(xù)有多地發(fā)布了相關(guān)規(guī)定。大家對(duì)職場(chǎng)中的性別歧視自然深惡痛絕，但不少人也直言，即使有這樣的規(guī)定，在面試、求職、就業(yè)等各個(gè)環(huán)節(jié)，女性仍然面臨著許多根深蒂固的挑戰(zhàn)。

這兩天，英國(guó)新首相鮑里斯·約翰遜

（Boris Johnson）

就因?yàn)椤靶詣e歧視”問(wèn)題，遭到不少網(wǎng)友討伐。在一份標(biāo)有“敏感”和“僅限唐寧街”字樣的法庭文件中，約翰遜為暫停議會(huì)的決定進(jìn)行辯護(hù)，認(rèn)為暫停議會(huì)對(duì)國(guó)會(huì)議員的影響有限。但其中有一處被涂抹的字樣，被扒出原文在形容前首相卡梅隆時(shí)使用的形容詞為“娘娘腔書(shū)呆子”。

被涂抹的最初版本，截圖自twitter?！罢麄€(gè)9月份的會(huì)期都是一個(gè)冗長(zhǎng)的程序，都是拜X X(被涂抹)所賜?！备鶕?jù)后來(lái)泄露的完整文件副本顯示，這個(gè)被涂抹的單詞是“娘娘腔書(shū)呆子”卡梅隆。

實(shí)際上，在不經(jīng)意的細(xì)節(jié)中泄露的性別歧視數(shù)不勝數(shù)。雖然要消除職場(chǎng)中的性別歧視，仍然任重而道遠(yuǎn)，但如今，我們或許取得了一些進(jìn)步。起碼，面對(duì)鮑里斯·約翰遜公開(kāi)在政府文件中使用“娘娘腔”時(shí)，大家能夠有共識(shí)：這是一種性別歧視用語(yǔ)。

懷孕期間保持受雇權(quán)，分娩后保持留職權(quán)，從事“僅供男性”之工作的權(quán)利，根據(jù)自身特點(diǎn)而非所屬群體的特點(diǎn)被評(píng)判的權(quán)利，免受屈辱的性騷擾的權(quán)利，外貌和舉止都可有自身特質(zhì)的權(quán)利（且不論這種特質(zhì)是否屬于傳統(tǒng)意義上的“女性”特質(zhì)）……

這些進(jìn)步和改變，都離不開(kāi)許多漫長(zhǎng)的斗爭(zhēng)。在最近出版的新書(shū)《因?yàn)樾詣e》中，作者回顧了過(guò)去50年間，改變美國(guó)職場(chǎng)環(huán)境的十個(gè)案件。1964年《民權(quán)法案》第七章關(guān)于“就業(yè)機(jī)會(huì)平等”的條款中，在“種族”“膚色”“宗教”“民族”之外，增加了一條“性別”，成為美國(guó)男女平權(quán)運(yùn)動(dòng)的重要時(shí)刻，改變了人們對(duì)職場(chǎng)女性的認(rèn)識(shí)，也改變了對(duì)女性本身的看法。雖然《因?yàn)樾詣e》一書(shū)，聚焦的是美國(guó)職場(chǎng)女性的生存狀況，但這些案例與思考，對(duì)于我們改善自身的職場(chǎng)環(huán)境與性別平權(quán)，也有諸多借鑒意義。就業(yè)歧視有哪些典型的表現(xiàn)？它們是如何限制女性的？法律又能做些什么？

原作者 | [美]吉莉恩·托馬斯

本文整合｜張婷

《因?yàn)樾詣e》，[美]吉莉恩·托馬斯 著，李明倩 譯，譯林出版社2019年9月版

母職歧視

影響的不只是女性

母親身份仍然是實(shí)現(xiàn)女性身份平等最難攻克的壁壘之一。它迫使她們離開(kāi)工作崗位，阻礙她們重返工作，減少她們的薪金和機(jī)會(huì)。諷刺性網(wǎng)站“洋蔥”的頭條對(duì)該情況的精準(zhǔn)表述，已經(jīng)不能再作為一個(gè)笑話來(lái)看了：“公司不加掩飾地問(wèn)女性申請(qǐng)者，在她們有孩子前可以為公司做多久貢獻(xiàn)？” 作為一個(gè)學(xué)齡前兒童的母親，艾達(dá)·菲利普斯為保住工作努力斗爭(zhēng)。半個(gè)世紀(jì)前，有6歲以下孩童的在職母親僅有大約25%。今天，這一數(shù)字增至近65%，已逾兩倍。在40%有孩子的家庭，母親是唯一或主要負(fù)責(zé)養(yǎng)家糊口的人。但母親對(duì)家庭經(jīng)濟(jì)狀況責(zé)任的增加并沒(méi)有使她們?cè)诠ぷ髦械玫礁嗟闹С?。大多?shù)問(wèn)題應(yīng)歸結(jié)于政策的缺失，而非反歧視法的空白。例如，美國(guó)竟然缺少（父母雙方都能享有的）留職帶薪產(chǎn)假，缺乏普遍且可負(fù)擔(dān)的兒童保育政策，長(zhǎng)期存在期待個(gè)人隨時(shí)工作的“加班”文化。對(duì)低收入的工人來(lái)說(shuō)，他們需要做兩份工作或?yàn)榱?0美分而堅(jiān)持到最后一刻進(jìn)行工作交接，這種做法也被稱為“剛好準(zhǔn)時(shí)”排班，以勉強(qiáng)維持其搖搖欲墜、不堪一擊的兒童保育制度。

The Maternal Wall，Editor:Joan C. Williams，Wiley-Blackwell2004年12月版

不過(guò)，對(duì)母親公然持有偏見(jiàn)仍是該問(wèn)題的主要癥結(jié)。法學(xué)家們借助社會(huì)科學(xué)家的研究，發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)母親在撞到著名的“玻璃天花板”之前，“母親墻”

（maternal wall）

已成為她們工作道路上的一大阻礙。瓊·威廉斯于2003年創(chuàng)造了這個(gè)詞，描述了“母親墻”包括的一系列刻板印象：

當(dāng)一個(gè)無(wú)子女的女人不在辦公室時(shí)，人們推測(cè)她正外出辦事。但如果是一個(gè)母親不在辦公室，卻往往被認(rèn)為是去竭力解決照顧孩子的問(wèn)題了。經(jīng)理和同事們可能會(huì)認(rèn)為孕婦和新媽媽們?cè)谂詺赓|(zhì)的光環(huán)下，善解人意，感情充沛，溫柔體貼，無(wú)攻擊性—總而言之，就是不適合工作。如果這些女性擺脫了這種氣質(zhì)光環(huán)，保持強(qiáng)硬、冷靜、果斷，并致力于自己的工作，同事們則可能批評(píng)她們是不稱職的母親。

那么法律上的解決方案是什么呢？平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)已將“母親墻”認(rèn)定為“看護(hù)人歧視”（也稱為“家庭職責(zé)歧視”），可以提起性別歧視訴訟。2007年，該機(jī)構(gòu)針對(duì)該問(wèn)題發(fā)布了一份正式指南，相關(guān)的私人訴訟也呈現(xiàn)爆炸式增長(zhǎng)。據(jù)威廉斯創(chuàng)立的職業(yè)生涯法律中心

（The Center for WorkLife Law）

的記錄，此類訴訟于1999年至2008年間幾乎增加了400%，且成功率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他類型的歧視案件。原因之一是，雖然雇主可能已經(jīng)學(xué)會(huì)了不說(shuō)“我們不想雇用一位母親擔(dān)任銷售工作”，但他們?cè)诒磉_(dá)所謂的仁愛(ài)看法時(shí)卻沒(méi)有那么謹(jǐn)慎，如“隨著新的小家庭成員的到來(lái)，我們認(rèn)為你應(yīng)該不會(huì)對(duì)出差很感興趣”。這種公開(kāi)禁止母親從事某種工作的刻板印象，即使出發(fā)點(diǎn)是要給予幫助，也屬于“基于性別”的歧視。 社會(huì)科學(xué)進(jìn)一步證明，職場(chǎng)父親如果過(guò)于公開(kāi)地表現(xiàn)出對(duì)父親角色的在意，而脫離了被社會(huì)認(rèn)可的“男性”角色時(shí)，也會(huì)面臨“處罰”。正如瓊·威廉斯告訴一位記者的，“我曾與那些要求兼職或休假而被稱為懦夫的人交談過(guò)”。法院已經(jīng)將此類“基于性別”的刻板印象與“母親墻”偏見(jiàn)歸于同一類，均認(rèn)為是歧視行為。在一個(gè)廣為人知的訴訟中，波士頓的一名男律師起訴其律所，因?yàn)樗麆偢鶕?jù)《家庭和醫(yī)療休假法案》規(guī)定的休假，照顧其新出生的孩子和患有精神疾病的妻子，在返回工作不久后卻被律所解雇。他指責(zé)律所的“大男子主義”企業(yè)文化貶低了男性看護(hù)人的價(jià)值。此案在庭審前已達(dá)成和解，但其中反映的問(wèn)題卻不會(huì)很快消失。

性別、魅力和能力

為何它們常常存在緊張關(guān)系？

要么堅(jiān)持自我，然后被貼上“不是真正女人”的標(biāo)簽；要么降低聲調(diào)，然后被認(rèn)為很好對(duì)付而被辭掉。職場(chǎng)女性的上述雙重束縛，已進(jìn)入主流傳媒視野。臉書(shū)首席運(yùn)營(yíng)官謝麗爾·桑德伯格告誡女性在其事業(yè)中要“向前一步”。

作為一項(xiàng)實(shí)現(xiàn)具體改變的戰(zhàn)略，“向前一步”獲得的評(píng)價(jià)褒貶不一。一方面，很多人指出，職場(chǎng)中的結(jié)構(gòu)性不平等——這種不平等不只是性別，也包括種族和階層——使“性別差距是由于女性不夠努力”這一說(shuō)法顯得太過(guò)懦弱。事實(shí)上，數(shù)以百萬(wàn)計(jì)的女性們正在她們即將遇到困難的工作中“向前一步”。

另一方面，有批評(píng)者說(shuō)，在現(xiàn)實(shí)世界中，因堅(jiān)持自我而遭遇的懲罰對(duì)很多女性來(lái)說(shuō)代價(jià)過(guò)高，以至于她們不愿冒險(xiǎn)去進(jìn)行此類社會(huì)實(shí)驗(yàn)。2015年被廣為宣傳（但最終未獲成功）的一樁歧視訴訟便是一個(gè)殘酷的警示。硅谷風(fēng)險(xiǎn)資本家鮑康如提起訴訟，她在審判中被刻畫(huà)成一個(gè)因“犀利”而得到差評(píng)的人，而且她聲稱因反對(duì)公司中的性騷擾而被公司報(bào)復(fù)性辭退。還有一件事情在2014年春天的互聯(lián)網(wǎng)上被熱議。一名年輕學(xué)者在博客上詳細(xì)描述了一個(gè)已經(jīng)到手的工作機(jī)會(huì)僅因她提出更高的薪水要求而被撤回，該大學(xué)不認(rèn)為她有能力“勝任”這份工作。

2015年，硅谷高管鮑康如（左）因性別歧視提起訴訟，引起很大關(guān)注，但最終敗訴。

鮑康如的敗訴表明，想要把這些態(tài)度上的現(xiàn)實(shí)遭遇轉(zhuǎn)變?yōu)槠缫曇鈭D的證據(jù)并不容易。事實(shí)上，決策者可能甚至無(wú)法意識(shí)到他們自身所持有的偏見(jiàn)。（研究表明，雇主可以在此種事件發(fā)展為訴訟前提早發(fā)現(xiàn)，予以應(yīng)對(duì)，如要求主管對(duì)女員工人際交往技能的負(fù)面評(píng)價(jià)進(jìn)行解釋。）但至少，桑德伯格、鮑康如、身為年輕學(xué)者的網(wǎng)絡(luò)博主這樣的發(fā)言人和各種各樣的評(píng)論者，已使女性——也許更重要的是使男性——開(kāi)始坦誠(chéng)直接地談?wù)撍新殘?chǎng)女性都面對(duì)的魅力和能力之間的緊張關(guān)系，不論她們身居何種要職。 不只是“男性化”的女性，能得到法律保護(hù)，“女性化”的男性也可以利用法律，反抗歧視。近幾年來(lái)受益的另一群體，還有一些變性員工。2012年，平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)對(duì)米亞·梅西案件的處理成了頭條新聞。米亞·梅西在首次應(yīng)聘美國(guó)煙酒槍械管理局

（U. S. Bureau of Alcohol Tobacco and Firearms）

的工作時(shí)，是以男性身份應(yīng)聘的，在告知管理局自己正處于變性階段后，被管理局取消了工作機(jī)會(huì)。平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)認(rèn)為，1964年《民權(quán)法案》中關(guān)于就業(yè)平等的規(guī)定，不僅僅是禁止“基于生理性別”的歧視。

但同性戀、雙性戀和跨性別者的權(quán)益倡導(dǎo)者們，仍在繼續(xù)要求進(jìn)一步修改法案，以便明確地將性取向和性別身份劃入該法保護(hù)的范圍?，F(xiàn)在的保護(hù)范圍已被廣泛擴(kuò)展至那些“看上去”像同性戀的員工，但對(duì)那些本身確實(shí)為同性戀者所提起的訴訟卻置若罔聞。畢竟，難道男同性戀、女同性戀或雙性戀者不是對(duì)性別刻板印象——也就是說(shuō)，男性應(yīng)該只被女性吸引，反之亦然——的最終破壞嗎？

儀表規(guī)則

職場(chǎng)“顏值”，審視著女性的性魅力

盡管已有許多積極措施來(lái)支持那些外貌和行為不符合雇主期望的員工，但有一個(gè)領(lǐng)域的現(xiàn)狀則幾乎沒(méi)有變化：雇主規(guī)定的儀表規(guī)范。這些政策無(wú)一要求女性員工符合絕對(duì)的女性特質(zhì)甚至帶有高度性意味的標(biāo)準(zhǔn)。雖然也有例外，但這些政策通常都得到了法院的批準(zhǔn)，出于所謂維護(hù)企業(yè)品牌建設(shè)的利益考量，這些利益往往被夸大了。

其中一個(gè)臭名昭著的案例是2009年位于里諾的哈拉斯賭場(chǎng)女招待達(dá)蓮娜·葉斯柏森案。盡管已經(jīng)連續(xù)20年在工作中表現(xiàn)良好，葉斯柏森仍然被解雇了，原因在于她拒絕遵守賭場(chǎng)最新的“最佳個(gè)人著裝”政策，該政策要求她涂脂抹粉，涂睫毛膏、唇膏和指甲油，并且無(wú)論頭發(fā)是“梳理過(guò)、卷曲的還是做過(guò)造型的”都要始終披垂著。而另一方面，男性員工被禁止化妝或頭發(fā)長(zhǎng)過(guò)襯衫衣領(lǐng)?！拔也坏貌怀蔀橐粋€(gè)性對(duì)象，”葉斯柏森后來(lái)寫(xiě)道，“雖然這份工作與調(diào)酒和接待客戶無(wú)關(guān)，但這種政策正使我的工作越來(lái)越符合哈拉斯關(guān)于一個(gè)女人應(yīng)該是什么樣子的極端、過(guò)時(shí)的理念。”

法院判決，要求女性化濃妝，并不足以證明明顯增強(qiáng)了女性作為裝飾性性對(duì)象的性別刻板印象。相反，女性必須得證明（幾乎是不可能的）賭場(chǎng)實(shí)際上曾有具體明確的意圖，想要貶損女性到邊緣化地位。

《向前一步》， [美] 謝麗爾·桑德伯格著，顏箏 譯，中信出版社2013年6月版

談及雇主對(duì)外貌的要求時(shí)，很多要求不僅來(lái)自“什么是女性氣質(zhì)”的刻板印象，也往往以白人作為標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)有色人種職業(yè)女性來(lái)說(shuō)，打理什么樣的發(fā)型已經(jīng)成為其焦慮的中心，也是發(fā)生沖突的癥結(jié)，因?yàn)樗齻儞?dān)心看起來(lái)太具“種族特征”，會(huì)阻礙自己的發(fā)展。黑人女性常有的其他發(fā)型，從馬尾辮到雙線辮到臟辮再到手指波浪發(fā)，已被雇主禁止，原因是“太具種族特色”“太狂野”了，更不可思議的理由是太“醒目”了。

雇主規(guī)定的儀表規(guī)則對(duì)有色人種女性的嚴(yán)重影響反映出反歧視法一個(gè)更加宏觀的不足：它往往將員工視為擁有單一身份的人——男性、女性，白人、黑人，亞洲人、拉美人，異性戀、同性戀等，而不承認(rèn)正是因?yàn)楦鞣N身份的交叉才構(gòu)成了人類社會(huì)，這又會(huì)觸發(fā)幾乎各種形式的偏見(jiàn)。例如，亞裔女性、拉美裔女性和其他有色人種女性會(huì)遭到不同的特殊敵意，而白人女性永遠(yuǎn)不會(huì)遇到這種問(wèn)題。而上了年紀(jì)的女性，不論是何種種族，都要對(duì)抗在工作場(chǎng)所中贊美年輕女性的這種隱形歧視。在法律上，懷孕女性就如同那些失明、坐輪椅或得了癌癥的員工，然而，毫無(wú)疑問(wèn)，所有這些情況都是不同的，也都承載著不同的文化影響。

職場(chǎng)性騷擾

受害者可以投訴，雇主的責(zé)任卻被忽略了

雖然一項(xiàng)2008年的研究發(fā)現(xiàn)，在美國(guó)一些最大的消防部門(mén)，像密爾沃基、舊金山和邁阿密戴德等有女性出任消防隊(duì)長(zhǎng)的地區(qū)中，女消防員占總?cè)藬?shù)的10%，而在其他一些地區(qū)，該比例則仍低得可憐，美國(guó)超過(guò)一半的消防部門(mén)根本沒(méi)有女性成員。執(zhí)法部門(mén)中的女性占比相對(duì)較高一點(diǎn)：2014年，美國(guó)大約有12%的女性警察和巡警、21%的女性偵探和刑事調(diào)查員，而在這些崗位中有16%的女性是上司。獄警、法警和監(jiān)獄看守中也有近30%的女性。

當(dāng)然，僅僅是擁有進(jìn)入這些以往僅限男性的工作領(lǐng)域的法律權(quán)利，并不意味著女性在那里會(huì)受到歡迎。女性在這種工作環(huán)境中受到騷擾很普遍，甚至可能尤為嚴(yán)重，這使得很多女性對(duì)此類工作望而卻步，只能保持這種隔離的現(xiàn)狀。這種騷擾可能與性欲高度相關(guān)，如展示淫穢作品或涂鴉，以此提醒女性，在此工作場(chǎng)所，男性只歡迎她們作為性對(duì)象而非同事；有些騷擾也可能與性欲無(wú)關(guān)，但仍然深懷敵意，甚至很危險(xiǎn)，如辱罵性的綽號(hào)、人身攻擊或故意破壞工作工具。

事實(shí)上，最近一份關(guān)于美國(guó)女消防員的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，相比受到淫穢物品或求愛(ài)行為的騷擾，更多的女性都有過(guò)在消防站更衣室被侵犯?jìng)€(gè)人隱私的情況，有超過(guò)30%的女性則面臨著這兩種形式的騷擾。

電影《北方風(fēng)云》劇照。

美國(guó)首個(gè)性騷擾集團(tuán)訴訟，簡(jiǎn)森訴埃弗萊斯燧巖公司案——后來(lái)被改編為圖書(shū)、電影《北方風(fēng)云》——比以往在更大程度上使該原則深入人心。該案尤為生動(dòng)地展示了當(dāng)只有幾個(gè)女性來(lái)到一個(gè)男性人數(shù)遠(yuǎn)超她們的環(huán)境中（在埃弗萊斯礦山中男女比例為400∶4）可能發(fā)生的事情。原告洛伊斯·簡(jiǎn)森第一天上班時(shí)，一名男性員工把她逼到角落并靠得很近。“你們這些女人不屬于這里，”他說(shuō)，“你們?yōu)槭裁床换丶?？”?jiǎn)森和她的3個(gè)女同事還遭到跟蹤，工作臺(tái)上方被懸掛了絞索，衣服上被灑了精液。（坦率地說(shuō)，在這種傳統(tǒng)上的男性環(huán)境中，用此類體液來(lái)騷擾女性的頻率之高讓人觸目驚心，更別說(shuō)反胃作嘔了，這似乎以某種非常原始的方式來(lái)標(biāo)記某一領(lǐng)地。）

所有這些行為都屬于法律認(rèn)定的非法騷擾，同性騷擾也構(gòu)成“基于性別”的歧視。

除了在男性主導(dǎo)的領(lǐng)域內(nèi)工作的女性，在低收入工作場(chǎng)所工作的女性——其中有色人種女性所占比例過(guò)高——也經(jīng)常遭到騷擾。其中一類便是拿小費(fèi)的工作人員，這類工作人員中60%為女性，且每小時(shí)僅掙2.13美元。紐約餐館機(jī)會(huì)中心最近一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，竟有80%領(lǐng)小費(fèi)的餐廳員工有過(guò)被客人騷擾的經(jīng)歷。 盡管工作場(chǎng)所的性騷擾依然普遍存在，最高法院近年來(lái)卻使追究雇主的法律責(zé)任變得更難。法院1998年對(duì)相關(guān)案件的判決，允許雇主通過(guò)證明已采取合理措施防止和救濟(jì)這種不當(dāng)行為，而免于為主管的敵意工作環(huán)境性騷擾承擔(dān)賠償責(zé)任。（另一方面，如果主管進(jìn)行的是交換型性騷擾——辭退、降級(jí)或明確地對(duì)反抗他的員工進(jìn)行懲罰——那么，雇主自動(dòng)承擔(dān)法律責(zé)任。）

電影《北方風(fēng)云》劇照。

這無(wú)疑鼓勵(lì)了善意的雇主主動(dòng)發(fā)現(xiàn)主管的騷擾行為并予以處理。但在許多情況下，法官的分析往往更看重受到騷擾的員工是否盡其所能地投訴，而較少關(guān)注于雇主是否對(duì)此不當(dāng)行為有所回應(yīng)。把責(zé)任轉(zhuǎn)移到員工身上來(lái)證明她已經(jīng)盡其所能避免法律訴訟，完全改變了本應(yīng)屬于雇主的責(zé)任——采取措施制裁主管對(duì)員工的欺壓行為。

在今天的職場(chǎng)中，一個(gè)員工的日常生活可能受到不同層級(jí)的主管實(shí)施的不同程度的管控，盡管他們沒(méi)有最終的雇用或解雇權(quán)。雇員若告發(fā)了主管對(duì)她的騷擾，則可能被安排不如意或不安全的工作任務(wù)或者被迫轉(zhuǎn)崗，或者，她可能會(huì)被強(qiáng)加超量工作，或安排給她的輪班工作時(shí)間可能導(dǎo)致其家庭生活遭到破壞。

女性和退休儲(chǔ)蓄

進(jìn)步雖緩慢，但勢(shì)不可擋

談到女性和退休儲(chǔ)蓄，目前，女性在退休儲(chǔ)蓄上仍然遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于男性。退休金與實(shí)際收入直接掛鉤，持續(xù)存在的工資差距——男性賺得1美元時(shí)，白人女性只有77美分，而有色人種女性的處境更加糟糕——最終導(dǎo)致女性在有生之年的收入比男性平均少53萬(wàn)美元，即女性從社會(huì)福利金中得到的更少，放在她們養(yǎng)老金計(jì)劃中的金額也更少。

諾琳·赫爾滕、埃利諾拉·克里特、琳達(dá)·波特和伊麗莎白·斯奈德都是美國(guó)電話電報(bào)公司（AT&T）及其前身關(guān)聯(lián)公司的長(zhǎng)期雇員，她們?cè)?0世紀(jì)60年代末、70年代初請(qǐng)假生養(yǎng)孩子。根據(jù)公司當(dāng)時(shí)的政策，因暫時(shí)性殘障而請(qǐng)假的員工仍可獲得其缺席期間的服務(wù)信用，這最終會(huì)被用來(lái)計(jì)算其退休后的養(yǎng)老金。然而，與當(dāng)時(shí)許多其他雇主的政策一樣，請(qǐng)?jiān)屑俸筒溉榧俚呐詣t基本不會(huì)得到這種服務(wù)信用。

法院認(rèn)為，只有證明美國(guó)電話電報(bào)公司否認(rèn)授予服務(wù)信用的最初政策屬于歧視，才能考慮其不平等的養(yǎng)老金計(jì)算方法是否構(gòu)成持續(xù)性歧視。最終，法院得出的答案是否定的。為什么呢？因1978年國(guó)會(huì)通過(guò)《反懷孕歧視法案》之前，懷孕歧視并不屬于非法歧視，法案出現(xiàn)的時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)晚于赫爾滕等原告?zhèn)冋?qǐng)假的時(shí)間。法院這樣做基本上是在允許美國(guó)電話電報(bào)公司繼續(xù)懲罰女性雇員孕育子女。

另一判決也是關(guān)于是否以及如何解決雇主過(guò)往決定的現(xiàn)時(shí)影響：萊德貝特訴固特異輪胎與橡膠有限公司案

（Ledbetterv. Goodyear Tire & Rubber Company）

。莉莉·萊德貝特在亞拉巴馬州的固特異輪胎公司工作了將近20年，是那里唯一的女性經(jīng)理。就在她離開(kāi)公司前，她收到了一封匿名信，信中告知她的薪水要比所有其他男性經(jīng)理的薪水都低。調(diào)查顯示寫(xiě)這封匿名信的人說(shuō)得沒(méi)錯(cuò)，萊德貝特提起訴訟。最高法院裁定，由于固特異輪胎公司過(guò)去的不公平?jīng)Q定導(dǎo)致如今支付給萊德貝特的薪水相對(duì)較低的事實(shí)并不足以觸發(fā)相關(guān)的法律責(zé)任。事實(shí)上，早在多年前公司決定支付給她相比其他男同事較少的薪水時(shí)，就已經(jīng)構(gòu)成歧視，而對(duì)該問(wèn)題的訴訟時(shí)效早已過(guò)期。她不知情，只是她運(yùn)氣不好。

2008年，萊德貝特在科羅拉多州丹佛市的民主黨代表大會(huì)上做演講。

為應(yīng)對(duì)萊德貝特案的判決，1991年又頒布《民權(quán)法案》以糾正一系列其他判決。2008年又頒布了《莉莉·萊德貝特公平薪酬法案》，法案明確規(guī)定，無(wú)論最初決定于何時(shí)作出，每一次雇主支付了不公平的薪酬，就可以重新起算歧視訴訟的“時(shí)間點(diǎn)”。法案中有一條對(duì)萊德貝特以及與她情況類似的千百萬(wàn)女性極其有幫助：允許同事們公開(kāi)討論并比較他（她）們的工資。 盡管莉莉·萊德貝特最終沒(méi)有從固特異輪胎公司得到一分錢(qián)的賠償，但她下定決心糾正發(fā)生在自己身上的不公，使人們意識(shí)到一個(gè)女性能怎樣改變社會(huì)。萊德貝特頑強(qiáng)不屈地去斗爭(zhēng)，她的名字理應(yīng)家喻戶曉。

而過(guò)去50年，產(chǎn)生了許許多多這樣的女英雄，我們也應(yīng)該記住她們的名字。當(dāng)我們從不平等的泥淖里，從法庭上、從工作中向前邁出步伐，我們也必須像這些女英雄們一樣努力斗爭(zhēng)，對(duì)抗偶爾的倒退，推動(dòng)法律不斷進(jìn)步——這種進(jìn)步緩慢，堅(jiān)定，不可阻擋。

整合 | 張婷

編輯 | 走走 李永博

校對(duì) | 薛京寧